Deficitul de personal începe să afecteze o firmă cu mult înainte ca posturile vacante să devină o problemă evidentă. Angajații existenți preiau mai multe sarcini, orele suplimentare cresc, comenzile sunt amânate, iar unele proiecte ajung să fie refuzate pur și simplu pentru că nu există suficienți oameni care să le execute.
Când recrutarea locală este încercată constant, dar posturile rămân neocupate, extinderea căutării în afara României poate deveni o soluție de business, nu doar una de recrutare. Pentru anul 2026, Guvernul a stabilit un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admiși pe piața muncii din România, ceea ce arată dimensiunea cererii existente din partea angajatorilor.
Rezultatele bune apar însă atunci când recrutarea externă pornește de la un necesar bine calculat și continuă cu selecția, documentele și integrarea oamenilor după sosire.
Începe cu motivul real pentru care nu reușești să ocupi posturile
Înainte să cauți candidați în alte țări, analizează de ce posturile rămân vacante. Uneori problema este lipsa candidaților disponibili în regiune. Alteori salariul, programul, transportul până la locul de muncă sau condițiile oferite fac postul dificil de ocupat.
Recrutarea internațională este potrivită mai ales atunci când firma are un necesar stabil de personal și poate estima de câți oameni are nevoie pentru următoarele luni.
Sunt frecvente situațiile în care lipsa personalului apare în producție, construcții, logistică, HoReCa, agricultură sau alte activități operaționale. Important este ca postul să fie real, responsabilitățile bine definite, iar condițiile prezentate candidatului să corespundă cu ceea ce va găsi după sosirea în România.
Calculează necesarul înainte să începi recrutarea
O greșeală frecventă este stabilirea numărului de recrutări doar după posturile vacante din prezent. Dacă firma se dezvoltă sau are proiecte noi, necesarul trebuie calculat pentru perioada în care oamenii vor ajunge efectiv la lucru.
Pornește de la numărul actual de angajați și adaugă posturile vacante, creșterile de capacitate planificate și o marjă realistă pentru fluctuația de personal.
Dacă ai nevoie de 20 de oameni într-o hală de producție, de exemplu, definește înainte de selecție exact ce vor face, ce experiență este necesară, dacă postul presupune lucru în schimburi și ce nivel de comunicare este suficient.
Cu cât criteriile sunt mai precise, cu atât selecția poate elimina mai repede candidații nepotriviți.
Recrutarea din afara UE are reguli noi în 2026
Din 2026, procedura pentru accesul lucrătorilor din state terțe pe piața muncii a fost reorganizată prin OUG nr. 32/2026 și prin platforma oficială WorkinRomania.gov.ro. Angajatorii care folosesc acest mecanism trebuie să fie înregistrați în platformă.
Pentru posturile care nu necesită lucrători înalt calificați se utilizează, în principal, ruta D/AM2. Ocupația trebuie să se regăsească în lista ocupațiilor deficitare, iar regula generală prevede recrutarea printr-o agenție de plasare autorizată. Recrutarea directă este posibilă pentru angajatorii care obțin statutul special de angajator autorizat și îndeplinesc condițiile prevăzute de legislație.
Pentru anumite categorii, inclusiv lucrătorii înalt calificați, există ruta D/AM1, cu propriile condiții.
De aceea, o firmă care dorește să recruteze muncitori străini trebuie să pornească în 2026 nu doar de la țara din care găsește candidați, ci și de la ocupația pentru care recrutează și procedura legală aplicabilă acelui post.
Selecția trebuie făcută pentru postul real
Faptul că un candidat este dispus să vină în România nu înseamnă automat că este potrivit pentru firmă.
Pentru meseriile tehnice pot fi necesare verificarea experienței, a calificărilor și, unde este posibil, probe practice sau interviuri video. Pentru posturile necalificate contează capacitatea candidatului de a înțelege activitatea, programul și condițiile de muncă.
Înainte de selecția finală trebuie explicate clar salariul, programul, locația, responsabilitățile, cazarea și transportul, dacă acestea sunt oferite. Oferta fermă încărcată în sistem include tocmai asemenea informații despre locul de muncă și condițiile angajării.
Transparența în această etapă reduce riscul ca omul să ajungă în România cu alte așteptări decât cele ale angajatorului.
Cazarea și integrarea nu sunt detalii administrative
Recrutarea nu se încheie în ziua în care lucrătorul ajunge la poarta fabricii. Un om venit pentru prima dată în România trebuie să înțeleagă programul, regulile interne, transportul, modul de plată, procedurile de securitate și persoanele la care poate apela dacă apare o problemă.
În actualul cadru aplicabil, angajatorul are și obligații privind integrarea, inclusiv asigurarea cursurilor de limba română și de acomodare culturală pentru minimum șase luni. Totodată, lucrătorului străin trebuie să îi fie asigurate salariul și condițiile aplicabile conform regulilor legale și contractuale.
Un onboarding bine organizat ajută echipa să devină productivă mai repede și reduce problemele provocate de neînțelegeri.
Privește recrutarea externă ca pe un proiect de personal pe termen mediu
Angajarea din afara țării nu este soluția ideală pentru o lipsă de personal care trebuie rezolvată de azi pe mâine. Există selecție, verificări, proceduri administrative, călătorie și integrare.
Este mult mai eficient să identifici deficitul din timp. Dacă știi că o nouă linie de producție va începe peste câteva luni sau că în fiecare an ai nevoie de mai mulți oameni într-o anumită perioadă, recrutarea poate fi planificată înainte ca lipsa personalului să afecteze activitatea.
Pentru firmele care se confruntă constant cu posturi greu de ocupat, recrutarea internațională poate completa piața locală și poate oferi o bază mai stabilă pentru dezvoltare. Diferența o face modul în care este construit procesul, de la definirea posturilor și alegerea candidaților până la documentație, sosire și integrarea efectivă în echipă.
